高校教师的工资改革，一直是改革的焦点话题。有报道说中国大学老师的工资全球排名垫底，不仅跟欧美没法比，甚至还输给了非洲兄弟;青年教师(“青椒”)的工资更是偏低。

对于高校工资改革，一种声音是要打破大锅饭，强化竞争，制度层面就是学习美国的终身教职(tenure track)制度，六年非升即走。另一种声音，则主张是“养起来”，财务自由有利于学术繁荣。

既然教育通常被视为一种公共产品，那么教师就不是出售知识为生的职业。况且，教师的工作作为创造性劳动，有其特殊的定价机制。一种方式是拍卖;另一种则是依靠劳动力市场的竞争来实现。理论上，在同一个水准上的老师工资是大致相当的，否则就可能引发流动;各个学校为了吸引人才，也会制定相对有竞争力的薪资标准。

但是，劳动力市场的竞争并不会让大学教师获得高薪，因为大学教师很少跨行业流向大学之外。有研究发现，大学教师对于劳动力市场工资的变化并不十分敏感，所以，选择以学术为业几乎就意味着要放弃高收入。

既然收入并不是很高，为何那么多优秀的人才还是挤破脑袋竞争大学的教职呢?对每一个职业而言，都存在一个核心的激励。对于大学教师而言，核心的激励是声誉，是同行的认可。很少有其他职业，像学术活动那样强烈地需要外部认同。但这不意味着收入就不重要。

回到中国本身，我们需要了解一下大学教师的工资结构。

本人执教于沪上某知名高校，博士学历，副教授职称。我的收入由五部分组成——

第一部分是学校发放的工资，来自国家财政拨款，每月大约六千元左右;

第二部分是入选了学校某个人才计划，岗位津贴每月两千多元，三年为限，到期就没有了;

第三部分是院系津贴，也是两千多元一个月，主要取决于工作量，包括课时量和其他行政工作;

第四部分是年终奖，两三万元一年;

第五部分是科研奖励，发表论文的奖励，相当于计件工资。

也就是说，本人比较稳定的月收入大概在八千元左右，加上年终奖，铁板钉钉的收入在12万元上下;最重要但相对不稳定的收入来源是第五部分，这部分收入的高低取决于院系的创收能力，有的院系奖励多，有的院系奖励少，甚至不予奖励。说白了，有MBA、EMBA、MPA、法律硕士、金融硕士、工程硕士这类职业学位的院系，才能提供“拿得出手”的薪酬，这类院系的青年教师有望获得20万-30万元的年收入，前提是发表一定数量和级别的论文。这还算好的，如果身在一个缺乏创收能力的“穷院系”，一个副教授的月收入很可能仅限于财政发放的六千多元，年收入在10万元以下。

如何提高收入?

一是申请各类纵向课题和横向课题，纵向课题来自上海市、教育部、国家自然科学基金和社会科学基金，对课题成果要求较高，报销制度严格，可用于支付人力费用的比例很低;横向课题来自企业或地方政府委托，这些项目大多短平快，通常是应用性或对策性研究，但报销相对宽松。请注意，课题也不是谁想拿就能拿到的，尤其是横向课题，与申请者的知名度和人脉圈子高度相关。所以，一般教师想要通过科研致富，实非易事。

第二个办法就是经营副业。如果是理工科，就是到企业里揽活兼职，或者干脆自己悄悄开一家公司。据说有的“老板”(导师)让自己的学生干着企业的活儿，然后用课题组的经费支付学生报酬，甚至还有人直接将科研经费打入自己的公司账户。这可是赤裸裸的科研腐败!如果是人文社会科学，就只好“走穴”，在“总裁班”里讲人生哲学(成功学的代名词)、管理哲学、周易、风水，用学术名词精心烹制心灵鸡汤……

最后，如果你侥幸拥有较高的社会知名度，也许还可以通过商业演讲、上电视、写专栏等方式赚一点外快。但这种跨界跨多了，容易透支信誉，被冠以“砖家”的名头。

由于法定的收入太低，高校教师对于收入只剩下三个选择，安贫乐道;拼命挣工分，疯狂发论文，成为所谓的“学术民工”，这需要透支健康为代价;再有，就是通过学术之外的渠道赚一些外快。

笔者正在美国某名校访学。说实话，美国大学教师的工作压力一点也不小。据我观察，我所在的大学助理教授(相当于国内的“青椒”)的工作强度，普遍高于国内青年教师，一天工作十几个小时是很正常的事情。由于终身教职的淘汰率较高，助理教授必须在六年之内做出让教授委员会满意的成果，否则必须卷铺盖走人。不过，与国内“青椒”相比，美国助理教授的压力较为单纯，主要是学术上的压力，不需要为经济收入操心。

根据2013-2014年高校教师工资调查，该调查涵盖美国792所本科院校，教授、副教授和助理教授的平均年薪分别是97784美元、76193美元、66177美元。虽然法学院、商学院、医学院的创收能力很强，但是其教师的收入并不比基础学科所在的文理学院高多少。不同学科、不同职称的教职薪水差距不大，即便是助理教授，也轻松实现了中产。

当前中国的教育投入已然不小，问题是如何有效分配。这里面有一个理念问题：飞行员和战斗机哪个值钱?以前，人们会毫不犹豫地认为飞机更值钱;而现在人们都知道飞行员的价值更高。而我国教育、财政部门的思维还停留在旧年代，他们更重视对硬件(校园、实验室、设备)的投入，而不是对人的投资。

对大学的主事者而言，硬件投资的风险很低，政绩显著，提高教师待遇却风险很高，有滥发福利之嫌。据报道，美国研究型大学的人员经费通常占总经费的三分之二;而北大、清华、复旦、南京大学、浙江大学5所国内顶尖大学的平均人员经费仅占运行总经费的三分之一。考虑到中美大学经费总额上的差距，两国大学在“人头”的投入就更为悬殊了。

当下，国内的顶尖大学都在引进更具竞争性的终身教职制度;但在实现体面的收入之前，声誉对学者的激励作用会大打折扣;反过来说，学术共同体若没有自己的规则和激励，就无法抵挡来自权力和市场的侵蚀，一些学者们要么盼着做官，要么盼着发财。大学的一些问题与激励的错位不无关系。高校工资改革的目标，不是将教师的工资提高几个百分点，而是把大学的激励机制搞对。

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