2018年人力资源三级基础知识考点：人力资源开发与管理

人的管理哲学一人性假设

(一)人性内容及特征

1．人性内容

(1)自然属性。

又称生物属性，指人生来就具有的先天之性。

(2)心理属性。

即人的感觉、知觉、记忆、思维、想象、意志、需要、动机等一切心理现象的总和。这是人性的重要构成部分，是人性的本质。

人的心理属性或心理现象总括为四方面：心理过程；心理状态；个人心理特征；个性意识倾向。

2．人性特征

包括：能动性；社会性；整体性；两面性；可变性；个体差异性。

(二)人性假设一对人的管理的基础和依据

1．管理中的人性假设，即管理中的人性观

2．人性假设及其相应的管理

(1)“经济人”的假设及其管理。

“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们的工作目的是为了获取经济报酬。

(2)“社会人”的假设及其管理。

“社会人”又称“社交人”，假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。

(3)“自我实现人”的假设及其管理。

“自我实现人”又称“自动人”，指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。

(4)“复杂人”的假设及其管理：①人的需要和动机多种多样；②人在同一时间内有多种需要和动机，它们相互作用，可以结合统一；③人是可变的。

以人为本的管理思想

(一)人本管理的含义

人本管理即以人为核心、以人为根本的管理。

企业中的人是首要因素，企业是以人为主体而组成的。

企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理。人的需要有：第一，社会的人的需要；第二，企业投资者的需要；第三，企业全体员工的需要。

人本管理不是企业管理的又一项工作，而是现代企业管理的一种理念、指导思想、管理意识。

(二)人本管理的原则

(1)人的管理第一。

(2)满足人的需求，实施激励。

(3)优化教育培训，完善人、开发人、发展人。

(4)以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构。

应当构建有如下特征的企业组织形态或结构：①组织必须为其成员创造利益，并明确组织的宗旨和目标；②在组织能为自己创造利益的前提下，员工自愿进入组织，接受组织的职权和权威；③组织及其成员在共同利益、共同目标的基础上相互接纳，协同合作；④组织集权和分权的平衡与适宜；⑤组织和地位弹性；⑥管理幅度合理；⑦确立企业员工参与管理的制度与渠道等。

(5)和谐的人际关系。

(6)员工个人与组织的共同发展。

(三)人本管理的机制

包括：①动力机制；②约束机制；③压力机制；④保障机制；⑤环境优化机制；⑥选择机制。

人力资本投资收益率变化规律

1．投资和收益之间的替代与互补关系

不同的人力资本投资之间维持着两种基本的关系：收益替代和收益互补。

2．人力资本投资的内生收益率递减规律

(1)随着受教育年限延长，技能与知识边际增长率下降，从而使边际增长速度放慢，因而影响到内部收益率；

(2)边际教育成本的快速增长；

(3)人力资本投资与人的预期收益时间有关。

3．人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策

(1)最优的投资规模；

(2)最优的投资结构；

(3)最优人力资本累计的时间路径。

人力资源开发的目标层次

1．人力资源开发的总体目标

(1)促进人的发展是人力资源开发的最高目标。

人的发展具有下列特征：①充分发展的可能性；②发展方向的多样性，个体与生俱来的差异是多样性发展的物质基础，纷繁复杂的社会需要是人的多样性发展的外在要求；③发展结果的差异性，体现在不同的发展方向、发展层次、个性特长等方面。

(2)开发并有效运用人的潜能是根本目标。

人的潜能包括生理潜能和心理潜能。生理潜能又包括体力潜能和智力潜能两个方面；心理潜能包括性格、气质、能力、知识、兴趣、毅力、品质、价值观、道德水准等多方面。

2．人力资源开发的具体目标

包括：①国家人力资源开发的目标；②劳动人事部门人力资源开发的目标；③教育部门人力资源开发的目标；④卫生医疗部门人力资源开发的目标；⑤企业人力资源开发的目标。

人力资源开发的理论体系

人力资源开发形成一个相对独立的理论体系，包括了人力资源的心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。

(一)人力资源的心理开发

指运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉、动力结构、动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果，指导和影响人力资源开发活动。

(二)人力资源的生理开发

通过运用科学的原理和方法，一方面有效地进行劳动，另一方面有效地消除疲劳。

(三)人力资源的伦理开发

主要通过人类劳动过程中的道德理想、道德信念、道德规范、道德观念、道德情感、道德行为等一系列劳动伦理问题的研究和指导，使员工能够正确认识和处理道德与利益的矛盾，或称“义”与“利”的关系问题。

(四)人力资源的创新能力开发

1．人力资源创新能力的基本内涵

 (1)对“创新”的理解。

所谓创新，就是一种“建立一种新的生产函数”，把一种从来没有过的关于生产要素和生产条件的“新组合”引入生产体系，包括引进新产品、引用新技术、开辟新市场、控制原材料的新供应来源和实现企业的新组织等五种情况。

(2)人力资源创新能力的定义。

人力资源创新能力是指根据预定目标和任务，运用一切已知信息，开展能动思维活动，产生出某种新颖、独特、有社会或个人价值的产品的智力品质。

(3)人力资本与人力资源创新能力的联系。

三种典型的人力资本类型：①一般型人力资本；②专业型人力资本；③创新型人力资本。

(4)影响人力资源创新能力的因素。

包括：①天赋；②知识和技能；③个人努力；④文化；⑤经济条件。

2．人力资源创新能力开发体系框架

(1)人力资源创新条件建设体系。

(2)人力资源创新能力运用体系。

(五)人力资源的教育开发

人力资源教育开发的重点是职业教育。职业教育包括就职前的职业教育、就业后的职业教育和农村职业技术教育。

⑩基础知识特点小结

基础知识涉及了劳动经济学、劳动法、现代企业管理、管理心理与组织行为、人力资源开发与管理，与人力资源专业知识互为补充，可以帮助考生更好地理解人力资源专业知识。考试时，一般每章至少都会考3～4道题。如果时间比较紧张，建议按照历年真题的基础知识所考核的考点及该考点前后的内容进行学习、做题。

第四章第三节 现代企业人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用
(一)人力资源的一般特点
1．人力资源的含义
人力资源是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。按照不同的空间范围，人力资源可区分为：某国家或区域的人力资源、某一产业(行业)或某一企业的人力资源。
2．人力资源的特点
人力资源作为一种特殊的资源，与自然界的其他资源相比，具有时间性、消费性、创造性和主观能动性四大特点。
(二)人力资源管理的基本概念(重点)
1．人力资源管理的基本概念
人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
2．人力资源管理概念的基本含义
如果从人力资源管理概念范畴的形成过程来看，它有两种基本含义：
一是指组织中的人力资源管理工作，即人们在改造客观与主观世界的过程中所发生的人力资源管理实践活动；
二是有关人力资源管理理论，即现代人力资源管理学。
3．人力资源管理的活动内容
(1)对人力资源外在要素——量的管理。
(2)对人力资源内在要素——质的管理。
(三)现代人力资源管理的特征
现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别如下表所示。
现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别

(四)现代企业人力资源管理学
1．现代企业人力资源管理的研究对象
现代企业人力资源管理是以企业中的员工——人，以及人与人、人与组织、人与物之间的相互关系作为自己的研究对象。
2．现代企业人力资源管理的基本任务
现代企业人力资源管理的基本任务应当是以人为中心，深入探索和研究企业生产经营活动中人与人、人与组织、人与物之间的相互关系，在掌握其发展变化规律的基础上，为充分开发企业人力资源提供基本原理和基本方法。
3．企业生产过程包含的基本要素
企业生产过程所包含的基本要素，如劳动者、劳动对象、劳动资料和劳动环境是一个互相联系、互相制约的有机系统，其中劳动者是能动主体。
4．现代企业人力资源管理研究的内容
现代企业人力资源管理研究的内容，包括以下两个方面：一是对人力资源数量方面的管理；二是从人力资源质量方面进行管理，即对企业员工的内在性；管理。
(五)人力资源管理的地位和作用
1．人力资源管理在现代企业中的地位
对人的管理是现代企业管理的核心。现代企业管理的重心已经由过去对物的管理转移到对人的管理。
2．人力资源管理在现代企业中的作用
(1)科学化的人力资源管理是推动企业发展的内在动力。
(2)现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才的制高点。
二、企业人力资源管理原理和职能
(一)两种不同的人力资源管理哲学
人力资源管理哲学是人力资源管理的世界观，是对人力资源管理知识的高度概括和总结。
1．现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的区别
(1)现代人力资源管理理论比传统的人事管理更具战略性和预见性。
(2)现代人力资源管理理论比传统的人事管理更具系统性、科学性和可行性。
(3)两者的本质差别在于现代人力资源管理理论与传统的人事管理理论基于两种完全不同的管理哲学。
2．现代人力资源管理理论与传统人事管理理论的管理哲学
(1)传统人事管理理论的管理哲学
传统人事管理理论采取“用人成事，军令如山，严格控制，步步为营”的策略。
(2)现代人力资源管理理论的管理哲学
现代人力资源管理理论采取使员工“乐于成事，积极主动，勤奋工作，自立自强，有所提高，有所创新，有所前进”的策略。
(3)两种管理哲学的区别
现代人力资源管理理论与传统人事管理理论这两种不同的人力资源管理哲学的根本区别在于：一个是“用人做事”，另一个是使人“乐于成事”。
(二)现代人力资源管理的基本原理
1．同素异构原理：总体组织系统的调控机制。
2．能位匹配原理：人员招聘、选拔与任用机制。
3．互补增值、协调优化原理：员工配置运行与调节机制。
4．效率优先、激励强化原理：员工酬劳与激励机制。
5．公平竞争、相互促进原理：员工竞争与约束机制。
6．动态优势原理：员工培训开发、绩效考评与人事调整机制。
(三)现代人力资源管理的原则
1．完整全面地看待人的因素。
2．使员工认识到工作的意义及员工与企业的利益休戚相关。
3．肯定个人的尊严，公正待人，对人彬彬有礼。
4．鼓励员工自立自强。
5．不断加强员工之间的沟通，随时向员工提供有关信息。
6．不要高估自己而低估下属的能力。
7．领导者与管理者的计划、决策和意图，要用简洁的语言向下属解释清楚。
8．因人而异，随机制宜，适时适度，有理有利有节。
(四)现代人力资源管理对象的特征(重点)
1．员工的基本特征
(1)员工不仅有生理性的行为，而且有生理性的需要。
(2)员工不仅有心理性的行为，而且有心理性的需要。
(3)员工不仅有社会性的行为，而且有社会性的需要。
(4)员工不仅有道德性的行为，而且有道德性的需要。
2．员工的动态特征
员工的动态特征主要体现在员工激励特点、员工的自我保护机制特点、员工的成熟和发展特点等方面。
(五)企业人力资源管理的职能(重点)
1．吸收、录用。
2．保持。
3．发展。
4．评价。
5．调整。
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
(一)现代人力资源管理的含义
现代人力资源管理是为了实现组织既定的目标，采用计划、组织、指挥、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。
(二)现代人力资源管理的三大基石(重点)
1．定编定岗定员定额(重点)
(1)定编定岗定员定额的含义
①定编。定编是指根据组织发展和组织战略规划的要求，对组织结构模式的正确选择，以及各种职能部门和业务机构的合理布局与设置。
②定岗。定岗是在生产组织合理设计以及劳动组织科学化的基础上，从空间上和时间上科学地界定各个工作岗位的分工与协作关系，并明确地规定各个岗位的职责范围、人员的素质要求、工作程序和任务总量。
③定员。定员是在定编定岗的基础上，为保证组织生产经营活动的正常进行，按照一定素质要求，对配备各类岗位的人员所预先规定的限额。
④定额。定额是在一定的生产技术组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。
(2)定编定岗定员定额的作用
①劳动定员定额是企业编制人力资源规划、中长期生产经营计划以及各种生产作业、劳动组织、财务成本年度计划的重要前提。
②劳动定员定额是企业进行人力资源经济活动分析，建立和推行人工成本核算控制制度的主要依据。
③劳动定员定额是企业革新挖潜，提高劳动生产率，不断增强员工综合素质的必要手段。
④劳动定员定额是企业建立有效约束、激励和竞争机制，贯彻“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，建立“对外具有竞争力，对内公平”的薪酬制度的基本保障。
⑤劳动定员定额是贯彻劳动法律法规，进行集体谈判，订立集体合同，保障劳资双方合法权益的主要根据。
2．员工的绩效管理(重点)
(1)绩效管理的含义
绩效管理是指为实现组织发展战略和生产经营的目标，采用科学的方法，通过对员工的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质(能力)的全面监测、分析和考核评估，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改善组织与员工行为，提高员工素质和挖掘其潜力的活动过程。
(2)绩效管理的目标
绩效管理的目标是不断改善组织氛围，提高组织与员工的效率。
(3)绩效管理的覆盖范围
绩效管理的范围覆盖组织中所有人员的所有活动，它是企业全员、全面和全过程的立体管理。
(4)绩效管理的基本环节
基本环节包括：①绩效计划；②绩效监测；③绩效沟通；④绩效考评；⑤绩效诊断；⑥结果的应用。
其中，绩效计划是绩效管理活动首要和关键的环节；绩效考评与评价是绩效管理活动的中心环节。
(5)绩效管理的作用
①绩效管理是企业人事决策的重要依据和基础。
②绩效管理是组织诊断、组织变革和组织发展的有力措施。
③绩效管理是显示和监测公司领导方式、工作方法、工时制度、劳动环境、生产条件、设备配置状况的重要手段。
④绩效管理是实现“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”分配制度的基本依据。
⑤绩效管理是制订和修改公司员工技能培训开发计划的主要前提。
⑥绩效管理是监测和提高企业整体生产效率与经济效益的主要途径。
⑦对员工而言，绩效管理又具有相互沟通、规范行为、激励斗志、提升素质、展示才能、促进发展等多种功能。
【例题1．5．9】绩效管理活动的首要和关键环节是（　　）。(2012年5月四级、2011年11月三级真题)
A．绩效计划
B．绩效诊断
C．绩效沟通
D．绩效考评
【答案】A
【例题1．5．10】绩效考评是绩效管理活动的（　　）。(2012年11月三级真题)
A．首要环节
B．关键环节
C．中心环节
D．结束环节
【答案】C
3．员工技能开发(重点)
(1)员工技能开发的含义
员工技能开发是指通过科学的系统全面的教育、培养和训练，使全员的职业品质、专业素养和操作技能不断提高，人力资源潜力得到充分发掘的过程。
(2)员工技能开发的具体内容
员工技能开发包括教育、培养和训练三方面具体内容。
4．三大基石的作用
定编定岗定员定额、绩效管理与员工技能开发是构建具有中国特色的现代人力资源管理的三大基石，其作用如下。
(1)定编定岗定员定额是企业贯彻“能位匹配”原则，科学地选贤任能的基本前提和依据，从而为人力资源管理系统的有效运行搭建了一个坚实的平台。
(2)员工绩效管理使人力资源的“能位匹配”原则得以动态的保持和实现，从而也就为企业资源配置的最优化、组织效率的最大化提供了切实的保障。
(3)员工技能培训和开发，不仅能最大限度地提高员工综合素质和工作绩效，也为企业的发展奠定了雄厚的物质与精神基础。
(三)现代人力资源管理的两种测量技术(重点)
1．工作岗位研究(重点)
岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。
2．人员素质测评(重点)
人员素质测评是采用定性和定量相结合的科学方法，对各类人员的德、智、体等素质进行系统的测量与评定的过程。人员素质测评涉及三个基本概念：人员、素质和测评(即测量与评定)。
【例题1．5．11】岗位研究是（　　）等项活动的总称。(2012年5月四级真题)
A．岗位调查
B．岗位分析
C．岗位评价
D．岗位分级
E．岗位分类
【答案】ABCDE