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第六章 劳动关系管理
第一节：劳务派遣用工管理
1、市场主体有两个：用人单位劳动者，劳动关系二者间，劳动过程重发生。劳动关系三特征：关系内容是劳动，人身财产相结合，平等隶属相兼容。P498-500
2、劳动法律有关系，书面合同为制度。法律关系四特征：劳动关系现实形，内容权利和义务，权利义务双务性，国家规定强制性。P500-502
3、事实劳动有关系：基本要素要牢记，事实不是订合同，用工依据很重要，提供劳动服管理，遵守制度得报酬。P502-505
4、劳务关系和普通：主体是人或组织，内容权利和义务，客体指向实事务；劳务特征有四点：地位平等无隶属，供给者自担风险，民事法律为依据，关系主体不特定。P505
5、劳动劳务有区别，七个方面要牢记：产生原因有区别，适用法律各不同，主体资格与性质，权利义务差别大，劳动条件和责任，纠纷伤亡并处理。P506-507
6、劳务派遣早就有，就业形式非正规，三种主体三关系，雇用使用相分离。P507
7、派遣管理很重要，派遣单位要规范，具备资质签合同，劳动报酬要支付。歧视侵权不可有，同工同酬要和谐。P510
8、外国企业聘雇员，九步程序要牢记：委托服务有资质，遵守法律和法规，雇员求职找委托，服务机构要审查，签订合同缴保费，派遣协议定权义，争议处理依法律，外企违法追责任，港澳台等同执行。P513-514
第二节：工资集体协商
1、工会企业共商议，内容细节责任清。宏观调控指导线，政企分开控成本。P520-523
2、指导线由政府定，宏观调节与控制。指导线有三作用：工资增长有依据，人工成本得预测，政企分开得调控。P522-523
3、指导线有三原则：国家要求要符合，地区差异要重视，具体指导要协商。P523
4、工资指导三条线：上线基线和下线。P524（欢迎关注HR微信公众号：HRM1688）5、工资价位两形式：年度工资月收入。微观指导合理性，意义四点要记清：劳动市场得优化，分配体系得科学，合理流动得市场，工资水平有参考。P524-525
6、集体协商四步走：确定代表保三名，开始实施重协商，行政部门要审查，最后确定协议期。P526-527
7、指导价位三程序：信息采集用抽样，价位制定高中低，公开发布六七月。P531-532
第三节：劳动安全卫生管理
1、安全制度有多种，常用九个要牢记：安全生产责任制，技术措施管理制度，安全生产教育制，安全生产检查制，重大隐患管理制，安全卫生认证制，伤亡事故报告制，个人安全防护制，劳动健康检查制。
2、安全卫生要预算：预算程序层层分，高层下令中层编，内部平衡后上报，审核之后再下达，预算费用和人工，根据上述全审核。P534-535
3、安全卫生重制度，职业危害有因素，潜在危害若激发，导致后果损失大。P535-536
4、安全卫生三环境;观念、制度和技术。P536
第四节：企业劳动争议处理
1、劳动争议称纠纷，纠纷产生因利益。劳动争议有三种：个别集体和团体。P541
2、争议处理四方式：自力救济自治性，社会救济群众性，公力救济找国家，社会公力相结合。P542（欢迎关注微信公众号：HRM1688,获取更多人力相关资料）
3、争议处理三原则：及时处理重调解，查清事实考法律，法律面前要平等。P544
4、团体争议三特点：争议主体团体性，争议内容特定性，争议影响广泛性。P554
5、协商步骤有五步：发生争议约协商，工会参与并协助，协商与否应回应，协商一致签协议，协商不成再调解。P554-555
6、争议调解五步走：申请受理做记录，调查调解不公开，达成调解签协议，调解时效要记清，法院强制支付令。P555-558
7、争议仲裁四程序：申请受理有条件，开庭裁决有程序，集体争议超10人，团体争议因合同。P558-565
8、争议案例会分析：自身规定析三点：争议标的先分析，分析意思明意图，是否合法要分析，法律责任析四点：分析当事人行为，分析行为的危害，分析是否有关系，分析主管是否错。
第六章劳动关系管理
1．劳动法律关系的特征：①劳动法律关系是劳动关系的现实形态；②劳动法律关系的内容是权利和义务；③劳动法律关系的双务关系；④劳动法律关系具有国家强制性。
2．事实劳动关系的含义。
(1)事实劳动关系：是指用人单位除了非全FI制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
(2)劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳动规则，获得用人单位支付的劳动报酬等是构成事实劳动关系的基本要素。《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。
(3)用人单位与劳动者建立劳动关系的义务之一是订立书面的劳动合同，该合同也是证明劳动关系存在的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间就已经建立了劳动关系，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有法律规定的权利。事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。
3．在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。
(1)三种主体：是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者。
(2)三重关系：劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。
4．劳务派遣机构：它是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位。其职责是：①被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将被派遣劳动者派遣到用工单位。支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件；②收取被派遣劳动者的用工单位支付的派遣服务费；③行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。
5．经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：①注册资本不得少于人民币200万元。②有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。④法律、行政法规规定的其他条件。
6．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前述规定。
7．工资集体协商的内容：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法：⑤工资支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。
8．工资指导线的作用：①为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。②引导企业自觉控制人工成本水平。③完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
9．工资指导线有三条线：上线(预警线)，基准线，下线。
10．劳动力市场工资指导价位的制定程序(3步)。
(1)信息采集。信息采集主要通过抽样调查方法取得。调查范围：包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。
(2)价位制定。它是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业
(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数：指工资收入数列中前一定百分比(5％～l0％)的数据的算术平均数；中位数：为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数：为工资收入数列中后一定百分比(50～10％)的数据的算术平均数。
(3)公开发布。工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。
11．安全生产责任制度。
(1)企业法定代表人：对本单位安全卫生负全面责任。
(2)分管安全卫生的负责人和专职人员：对安全卫生负直接责任。
(3)总工程师：负安全卫生技术领导责任。
(4)各职能部门、各级生产组织负责人：在各自分管的l二作范围内对安全卫生负责。
(5)工人：在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
12．安全技术措施计划管理制度。
计划项目主要包括：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。
13．伤亡事故报告和处理制度。
此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统汁和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施。总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：①企业职工伤亡事故分类；②伤亡事故报告；③伤亡事故调查；④伤亡事故处理。
14．营造劳动安全卫生观念环境。
安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
15．劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：①劳动争议的当事人是特定的；②劳动争议的内容是特定的；③劳动争议有特定的表现形式。
16．按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类：
(1)按照劳动争议的主体划分。
个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
(2)按照劳动争议的性质划分。
权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。
(3)按照劳动争议的标的划分。
劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。冈开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
17．企业调解委员会对劳动争议的调解的特点：群众性、自治性、非强制性。
18．劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人～方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。其特征为：①仲裁主体具有特定性。劳动争议仲裁委员会主管劳动争议仲裁工作。②仲裁对象具有特定性。③仲裁施行强制原则。④劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。
19．劳动争议仲裁的基本制度主要为以下制度：仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度、区分举证责任制度。
20．仲裁申请的处理。
(1)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书；对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
(2)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
(3)被申请人收到仲裁申请书副本后．应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。
王鑫鑫老师说道：历年真题很重要，虽然下次以相同题出相同的题型出现的可能性很小，但是会以不同的题型考核，比如，简答可能变多选，多选可能变简答，出题的人出题方向和思路都是一致，重点的考核点也都差不多。
第6章 劳动关系管理
1、劳动关系的特征：1、劳动关系的内容是劳动2、劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合的特点3、劳动关系具有平等性和隶属性的特点
2、劳动法律关系的特征：1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性
3、事实劳动关系形成的原因：:⑴不订立书面劳动合同而形成事实劳动关系。又分为两种： 一种是自始未订立书面劳动合同； 另一种是原劳动合同期满;⑵无效劳动合同而形成事实劳动关系;⑶双重劳动关系而形成事实劳动关系;⑷以其他合同形式替代劳动合同而形成事实劳动关系;
4、关于事实劳动关系的法律规定 认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：①工资支付凭证或记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等。
5、劳务关系具有下述特征：1、劳务关系双方当事人的地位平等。2、工作风险一般由劳务供给者自行承担。3、劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。4、劳务关系主体具有不特定性，具有广泛性特征。
6、劳动关系与劳务关系区别：1、两者产生的原因不同。2、适用的法律不同。3、主体资格不同。4、主体性质及其关系不同。 这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。5、当事人之间权利义务方面有着系统性的区别。6、劳动条件的提供方式不同。7、违反合同产生的法律责任不同。8、纠纷的处理方式不同。9、履行合同中的伤亡事故处理不同。
7、劳动者派遣的含义 ：指劳动者派遣单位与接收单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。
8、劳动者派遣的性质：就业形式—— 是一种新型的用工方式，典型的非正规就业方式形成组合劳动关系，这种关系存在三种主体与三重关系，其本质特征为雇用与使用相分离。 派遣协议—— 依据规定的权利义务建立起民事法律关系，并通过这种关系将不完整的形式劳动关系和实际劳动关系合并构成劳动关系。
9、劳务派遣机构资格管理：注册资本不得少于200万。有与开展业务相适应的固定经营场所和设施。有符合法律、行政规定的劳务派遣管理制度。法律、行政法规规定的其他条件
10、合同体系：派遣单位与（员工）载明被派遣劳动者的用工单位、派遣期限、工作岗位等。两年以上固定期限合同，按月支付薪酬，无工作期间按照当地最低工资标准发放工资。与（用工单位）约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险数额、支付方式、违背协议的责任。
11、被派遣劳动者管理：1、派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利： 参加工会、民主参与的权利、提请劳动争议出来的权利等派遣劳动者与用工单位的劳动者在同一岗位上应同等待遇，同岗同酬。2、劳务派遣用工是企业用工的补充形式，只能在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施 3、用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护（2）告知被派遣劳动者其工作要求和劳动报酬（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇（4）进行必要的培训（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制 用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位4、被派遣劳动者的派遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务派遣单位办理劳动合同的终止手续 和工作交接。
12、法律责任：未经许可擅自经营，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处以所得 1 倍以上 5倍以下的罚款 无违法所得，五万元以下罚款。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。违反派遣规定，责令整改，逾期不改罚款没人5k—10k。
13、工资集体协商的内容1、工资协议的期限；2、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；3、职工年度平均工资水平及其调整幅度；4、奖金、津贴、补贴等分配办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议的程序；7、工资协议的终止条件8、工资协议的违约责任；9、双方认为应当协商约定的其他事项。
14、工资集体协商咨询指导员：1. 由省一级劳动关系三方协调会议明确工资集体协商咨询指导员的任职条件；法规、条理、谈判2. 明确工资集体协商咨询指导员的工作职责；指导、代表、咨询、培训。3. 确定工资集体协商咨询指导员的义务；坚持原则、反映意愿、负责调解、保守秘密
15、工资指导线制度的含义：工资指导线制度是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分配关系，指导工资增长，指导企业工资分配的办法、规定的总称。
16、制定工资指导线应遵循的原则：1、“双低原则” 应符合国家的总体要求，坚持工资总额的增长低于企业经济效益的增长，平均 工资的增长低于劳动生产率的增长的原则；2、因地而异的原则3、协商原则（省级劳动行政部门会同同级工会、企业家协会协商制定）
17、工资指导线意见：上线（预警线，则对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示）、 基准线：生产经营正常有效经济效益的企业合理的工资增长水平） 下线：经济效益较差或亏损企业，允许零增长或负增长但不得低于当地最低工资标准。
18、工资集体协商代表的确定：雇员方由工会代表或经半数以上雇员推举的雇员代表担任，首席代表由工会主席或书面指定人代表。雇主方由企业法人代表或其指定人代表，首席代表是法人或其指定代理人。
19、工资集体协商的实施步骤 提出书面协商意向书后，对方于 20 日内予以书面答复。 协商开始前 5 日提供与工资协商有关的真实情况与资料。 将协议草案提交职代会或职工大会讨论审议。 达成一致、形成正式文本，双方首代签字盖章。
20、工资协议的审查：1企业方10 日内将一式三份的工资协议以及说明报送当地（县级以上）劳动保障部门审查。2，15 日内进行审查，将《工资协议审查意见书》送达双方。3、15 日未收到《工资协议审查意见书》则视为同意、生效。4、协议生效 5 日内，以适当形式公布
明确工资协议期限 ：一年一次，期满前60日内提出。
21、劳动力市场工资指导价位的制定程序：1信息采集：通过抽样调查取得区域内所有城镇企业的上年度企业中有关于职业（工种）在岗职工全年工资收入的相关情况，一年一次。2、价位指导：高位数指的是数列中前5%-10%的数据的算术平均数，中位数是处于中间的。低位数指的是后5%-10%。制定时应注意：坚持市场取向、坚持实事求是、3、公开发布：每年在6/7月发布一次，通过政府、媒体渠道在公共职业介绍机构发布。
22、安全生产责任制度：法定代表人付全面责任，分管安全卫生负责人负直接责任，总工程师负技术领导责任，各职能部门、生产部门责任人对各自分管区域负责，工人在各自岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
23、重大事故隐患管理制度1、重大事故隐患分类；2、重大事故隐患报告3、重大事故隐患预防与整改措施
4、劳动行政部门、企业主管部门对整改的情况检查验收
23、伤亡事故报告和处理制度 ：企业职工伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理。
24、积极营造劳动安全卫生环境：1营造劳动安全卫生观念环境：安全第一 预防为主 以人为本2营造~制度环境：健全管理制度 有效执行 奖惩分明3营造~技术环境：1、直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。2、完善劳动场所设计，实现工作场所优化。①可续装备、布置工作地②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境③正确组织工作场所的供应和服务④劳动环境优化等3、劳动组织优化①不同工种、工艺阶段合理组织；②准备性工作和执行性工作合理组织；③作业班组合理组织④工作时间合理组织等
25、劳动争议的概念：亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。劳动争议实质上是当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。
特点：1、当事人是特定的2、劳动争议的内容是特定的3、劳动争议有特定的表现形式
26、劳动争议的分类：1、按争议主体①个别争议（10 人以下）②集体争议（10 人以上）③团体争议（工会和用人单位）2、按争议的性质①权利争议——既定权利争议②利益争议——主张权利争议3、按争议标的①劳动合同②卫生、工作时间、休息休假、保险福利③报酬、培训、奖罚
27、劳动争议处理制度：1、自力救济2、社会救济3、公力救济4、社会救济与公力救济相结合
28、劳动争议处理的原则：1、查清事实、依法处理的原则2、当事人在适用法律上一律平等3、及时处理、着重调解的原则
29、企业调解委员会的调解特点：1、群众性（强调群众的直接参与）2、自治性（仅限企业内部自我化解）3、非强制性（申请调节与协议的履行完全自愿）
30、调解委员会调解劳动争议的原则1、申请自愿原则（1）申请调解自愿（2）调解过程自愿（3）履行义务自愿2、尊重当事人申请仲裁和诉讼权利的原则（1）劳动争议发生后，由当事人自选解决方式；（2）调解过程中当事人可以申请仲裁的请求；（3）调解委员会调解达成协议后，当事人反悔，仍享有申请仲裁的权利。
31、劳动争议仲裁的特征：1、仲裁主体具有特定性2、仲裁对象具有特定性3、仲裁施行强制原则4、实行仲裁前置、裁审衔接制
32、劳动争议冲裁的时效制度：1、仲裁的实效制度的含义 仲裁时效为一年，从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日算起。
33、仲裁的时效性制度的特征：具有消灭时效的特点。2是发生消灭胜诉权的后果，不发生消灭实体权利的后果3具有强行性4具有特殊性
34、仲裁的时效制度的内容：1仲裁的时效为1 年，2仲裁时效时间的计算,3、仲裁时效的中断4仲裁时效的终止5劳动报酬争议仲裁的特别时效
35、团体劳动争议的特点：团体劳动争议是指集体合同双方当事人因签订集体合同和履行集体合同所发生的争议。1争议主体的团体性2争议内容的特定性3争议影响的广泛性
36、劳动争议处理的基本程序：双方协商 企业调节 劳动裁决 法院审理判决
37、调解委员会的调解程序：1申请受理 三个工作日内受理2调查调解 非公开 3调解协议书 一式三份 生效内15日向委员会提出审查申请 调解劳动争议应在受理日起15日内结束
38、人民法院的支付令1、拖欠属实的，可以在支付期限内（15 日内）支付，避免进入强制执行程序；2、依照《民事诉讼法》的规定，债务人在法定期间提出书面异议的，人民法院无须审查异议是否 有理由，可以直接裁定终结督促程序，支付令自行无效；3、如果用人单位在 15 日内没有提出书面异议，15 日以后支付令就发生法律效力，必须履行清偿 债务的义务。
39、劳动争议仲裁的程序（一）申请和受理1、申请的概念；劳动关系当事人因发生劳动整理，依法提请劳动争议仲裁委员会进行仲裁并作出裁决的行为。这是劳动关系当事人提请劳动争议处理权的具体表现2、申请仲裁的条件：申诉人必须是与本案有直接利益关系的职工与单位有明确的被诉人、具体的要求和理由 属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 属于受诉仲裁委员会管辖，并符号申请仲裁的时效规定
3、仲裁申请书4、仲裁申请的效力5、受理的含义：劳动仲裁该委员会收到申请后，经审查认定符合申请仲裁的条件，决定予以接受并开始组织实施仲裁活动的行为。6、仲裁申请的审查7、申请仲裁的处理：收到申请五日内决定是否接受并通知，接受申请后五日内将申请书副本送达被申请人，其在接到副本10日内递交答辩书，委员会在收到答辩书五日内送达申请人。8、被申请人的反请求 五日内决定是否接受申请
40、集体劳动争议处理的特别程序：1、劳动者一方在 10 人以上的争议，或者因履行集体合同发生的劳动争议，仲裁委员会可以优先 立案，优先审理。2、因履行集体合同发生的劳动争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁。3、劳动者一方在 10 人以上的集体争议，劳动者可以推举 3~5 名代表人参加仲裁活动。4、法院审理。对仲裁裁决不服的，当事人可以自收到裁决书之日起 15 日内向法院提起诉讼，通 过法院审理时的争议得到解决。
2018年11月人力资源考试即将来临，233网校VIP学员根据王鑫鑫老师课程整理二级人力资源考前冲刺知识点，希望大家考前多记多背这些知识点。
王鑫鑫老师说道：历年真题很重要，虽然下次以相同题出相同的题型出现的可能性很小，但是会以不同的题型考核，比如，简答可能变多选，多选可能变简答，出题的人出题方向和思路都是一致，重点的考核点也都差不多。
第六章
P499 劳动关系的特征（三个方面）
P503 事实劳动关系产生的原因，事实劳动关系的法律的规定（一定要背）
P507 劳务派遣是一种非正规就业和一种重要的形式
P508 劳务派遣的特点
P511 第一段 劳务派遣的合同体系（一定要背）
P512 用工单位应当履行下列义务：5点（选择题）
P514 劳务派遣的应用案例，把这个案例看一遍
P520 工资集体协商的内容：9点
P522 工资指导线的定义 （工资指导线适用于各类企业和与之建立劳动关系的劳动者。……最后）本段考多选。
工资指导线的作用：三点
P524 工资指导线的三线：
P527 工资集体协商的代表确定
各方代表人数对等，每方至少三名。雇主和协商……….兼任
P527 工资集体协商的实施步骤：4个步骤
工资协商审查：4个
明确工资协议期限： 4个点（一定要背）
P531 劳动力市场工资指导价位的指定程序
P533 劳动安全卫生管理制度的种类（9个）
其中第五个，要细看
P535 职业安全卫生预算编制审核程序（7个程序，一定要背）
P541 劳动争议的概念和特征
劳动争议的分类
P542 劳动争议的解决机制：4种
P544 调解的特点：三个
P544 调解委员会调解，劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议时的调解的区别
P546 调解劳动争议的原则（小要点也要看）
P550 时效制度的含义和特征
P551 时效制度的内容（注意细看内容）
P554 劳动争议处理的基本程序
P555 调解委员会调解的程序（每个程序的细节也要注意）
P559 申请和受理的8个点，要细看
其中第2点申请仲裁的条件（要背）
P560 开庭和裁决的8个点，要背
P566 劳动争议仲裁的时效计算，这个案例要看一看（注意跟前面要求背诵的内容相结合，会考综合分析题）
2018二级人力资源第六章劳动关系高频考点20条
1．劳动法律关系的特征：①劳动法律关系是劳动关系的现实形态；②劳动法律关系的内容是权利和义务；③劳动法律关系的双务关系；④劳动法律关系具有国家强制性。
2．事实劳动关系的含义。
(1)事实劳动关系：是指用人单位除了非全FI制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的劳动法律关系。
(2)劳动者为用人单位提供劳动，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部劳动规则，获得用人单位支付的劳动报酬等是构成事实劳动关系的基本要素。《劳动合同法》规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。也就是说，引起劳动关系产生的基本法律事实是用工而不是订立劳动合同。
(3)用人单位与劳动者建立劳动关系的义务之一是订立书面的劳动合同，该合同也是证明劳动关系存在的重要证据之一。即使用人单位没有与劳动者订立书面劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间就已经建立了劳动关系，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有法律规定的权利。事实劳动关系与劳动关系相比较只是缺少了一个形式要件——书面劳动合同。
3．在劳务派遣中，存在着三种主体和三重关系。
(1)三种主体：是劳务派遣机构、用工单位和被派遣劳动者。
(2)三重关系：劳务派遣机构与被派遣劳动者的关系，劳务派遣机构与用工单位的关系和用工单位与被派遣劳动者的关系。
在劳务派遣中，劳务派遣机构与被派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是劳务派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。订立劳动合同之后，劳务派遣机构将被派遣劳动者派遣到用工单位，被派遣劳动者在用工单位的组织管理下从事劳动。
4．劳务派遣机构：它是形式劳动关系的主体之一，是以劳务派遣形式用工的用人单位。其职责是：①被派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将被派遣劳动者派遣到用工单位。支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促被派遣劳动者的用工单位执行国家劳动标准和劳动条件；②收取被派遣劳动者的用工单位支付的派遣服务费；③行使和履行与劳动者订立的以劳务派遣形式用工的劳动合同以及与用工单位订立的劳务派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。
5．经营劳务派遣业务的劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，并应当具备下列条件：①注册资本不得少于人民币200万元。②有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施。③有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度。④法律、行政法规规定的其他条件。
6．被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利，如参加工会的权利、民主参与的权利、提请劳动争议处理的权利等。实际用人单位的集体合同规定的工作时间、休息休假、劳动安全卫生等劳动条件标准同样适用于被派遣劳动者。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前述规定。
7．工资集体协商的内容：①工资协议的期限；②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；③职工年度平均工资水平及其调整幅度；④奖金、津贴、补贴等分配办法：⑤工资支付办法；⑥变更、解除工资协议的程序；⑦工资协议的终止条件；⑧工资协议的违约责任；⑨双方认为应当协商约定的其他事项。
8．工资指导线的作用：①为企业集体协商确定年度工资增长水平提供依据，有利于企业形成正常的工资增长机制。②引导企业自觉控制人工成本水平。③完善国家的工资宏观调控体系，体现了市场经济条件下的“政企分开”。
9．工资指导线有三条线：上线(预警线)，基准线，下线。
10．劳动力市场工资指导价位的制定程序(3步)。
(1)信息采集。信息采集主要通过抽样调查方法取得。调查范围：包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。调查内容为上一年度企业中有关职业(工种)在岗职工全年工资收入及有关情况。调查时间为每年一次。
(2)价位制定。它是将同一职业(工种)调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业(工种)工资指导价位的高位数、中位数和低位数。高位数：指工资收入数列中前一定百分比(5％～l0％)的数据的算术平均数；中位数：为处于工资收入数列中间位置的数值；低位数：为工资收入数列中后一定百分比(50～10％)的数据的算术平均数。
(3)公开发布。工资指导价位在每年6-7月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布。
11．安全生产责任制度。
(1)企业法定代表人：对本单位安全卫生负全面责任。
(2)分管安全卫生的负责人和专职人员：对安全卫生负直接责任。
(3)总工程师：负安全卫生技术领导责任。
(4)各职能部门、各级生产组织负责人：在各自分管的l二作范围内对安全卫生负责。
(5)工人：在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。
12．安全技术措施计划管理制度。
计划项目主要包括：安全技术措施，劳动卫生措施，辅助性设施建设、改善措施以及劳动安全卫生宣传教育措施等。
13．伤亡事故报告和处理制度。
此项制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统汁和分析的规定。其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施。总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。包括以下内容：①企业职工伤亡事故分类；②伤亡事故报告；③伤亡事故调查；④伤亡事故处理。
14．营造劳动安全卫生观念环境。
安全第一是处理生产与安全两者之间关系的基本准则。预防为主，防重于治，是处理职业危害的预防与治理关系应遵循的原则。安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。
15．劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现。劳动争议与其他社会关系纠纷相比，具有下述特征：①劳动争议的当事人是特定的；②劳动争议的内容是特定的；③劳动争议有特定的表现形式。
16．按照不同的标准，可将劳动争议做如下的分类：(1)按照劳动争议的主体划分。
个别争议。职工一方当事人人数为10人以下，有共同争议理由的。
集体争议。职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的。
团体争议。工会与用人单位因签订或履行集体合同发生的争议。
(2)按照劳动争议的性质划分。
权利争议，又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。
利益争议。当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。它通常表现为签订、变更集体合同所发生的争议。
(3)按照劳动争议的标的划分。
劳动合同争议。解除、终止劳动合同而发生的争议。冈开除、除名、辞职等对适用条件的不同理解与实施而发生的争议。
关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利而发生的争议。
关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件的不同理解与实施而发生的争议等。
17．企业调解委员会对劳动争议的调解的特点：群众性、自治性、非强制性。
18．劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议的事实和当事人应承担的责任做出判断和裁决的活动。
其特征为：①仲裁主体具有特定性。劳动争议仲裁委员会主管劳动争议仲裁工作。②仲裁对象具有特定性。③仲裁施行强制原则。④劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。
19．劳动争议仲裁的基本制度主要为以下制度：仲裁庭制度、一次裁决制度、合议制度、回避制度、管辖制度、区分举证责任制度。
20．仲裁申请的处理。
(1)劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人，出具受理通知书；对于不属于本仲裁委员会管辖范围的仲裁申请，仲裁委员会应当在收到仲裁申请之日起5日内，向申请人作出书面说明并告知申请人向有管辖权的仲裁委员会申请仲裁。
(2)劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
(3)被申请人收到仲裁申请书副本后．应当在10日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后，应当在5日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的，不影响仲裁程序的进行。