考点10．选择晋升候选人的方法  

①配对比较法。  

列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定为晋升人选；  

②主管评定法。  

由部门主管根据考核项目对候选人进行综合评定；  

③评价中心法。  

主要适用于管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理潜力等进行综合评价，最后比较结果挑选人选；  

④升等考试法。  

经过特殊考试取得晋升资格的方法；  

⑤综合选拔法。  

主要用于高层管理者的晋升选拔。  

例题：()主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评．。  

A．评价中心法  

B．综合选拔法  

C．配对比较法  

D．升等考试法  

【答案】A  

【解析】评价中心法主要适合管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。

考点9．员工流出企业的种类  

按照员工流出企业的意愿分，员工流出可以分为：  

①自愿流出：如员工主动辞职、自动离职、停职留薪、从事第二职业等；  

②非自愿流出：如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成裁员的；  

③自然流出：是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡等。  

例题：()属于人员的非自愿流出。  

A．解聘  

B．辞职  

C．退休  

D．停薪留职  

【答案】A  

【解析】员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等属于员工非自愿流出企业的情形。

考点8．人力资源流动的种类  

①人力资源的流动，可以分为人力资源的地理流动、人力资源的职业流动和人力资源的社会流动等。  

②按照流动范围，可以将人力资源分为国际流动和国内流动(企业之间流动和企业内部流动)。  

③按照流动意愿，分为自愿流动和非自愿流动。  

④按流动的社会方向：分为水平流动和垂直流动，其中水平可以分成企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间流动。  

⑤人力资源的流动还表现为：国家之间的人力资源流动；国家内部的人力资源流动。  

例题：人力资源的水平流动可以是()之间的流动。  

A．不同企业  

B．不同部门  

C．不同职位级别  

D．不同行业  

E．不同职位类别  

【答案】ABD  

【解析】人力资源的水平流动可以是企业之间、部门之间、行业之间、地区之间和国家之间的流动。

考点7．人才录用决策的程序  

(1)补充完善人才录用的标准。  

企业人才的录用标准是进行人才录用的基本依据。  

(2)整理甄选流程获得的数据。  

在审视并深入理解了录用标准后，需要认真对人才甄选获取的测评数据和结果进行综合分析和处理。  

(3)采用量化分析法进行决策：  

①综合加权法  

是一种最简单的决策分析方法，即先对候选人各项胜任特征的综合得分进行加权，取得总分值后，再将其与录用标准要求的总分值进行对比分析，最后根据结果做出录用决策。  

②立即排除法  

是在分别计算出各项胜任特征的综合分值后使用。企业在采用该方法进行录用决策分析时，应全面掌握所有候选人实际测量总分值的得分情况，根据录用策略的要求，做出具体的规定。  

③能位匹配法  

也称能位匹配技术。“能”即人才及其本身的能力素质，“位”即工作岗位。  

能位匹配不仅可以从非量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配，也可以从量化的角度对“人才”与“岗位”进行匹配。  

例题：()是最简单的决策分析方法  

A．综合加权法  

B．轮流比较法  

C．立即排除法  

D．能位匹配法  

【答案】A  

【解析】综合加权法是一种最简单的决策分析方法。

考点6．行为面试流程设计的主要步骤  

行为面试流程设计在基于胜任特征的招聘与甄选流程中占有极其重要的地位，它是全部工作环节中最为关键的核心环节，一般包括5个步骤：  

·全面分析岗位信息；  

·选定必测胜任特征指标；  

·设计行为面试体系；  

·评估设计出的体系；  

·行为面试流程的实施。  

由于企业自身的外部与内环境的不同，撰写具体的工作步骤时可能会有缩减或扩展  

①全面分析岗位信息  

主要任务：对岗位展开全面分析，深入了解岗位的特性以及岗位对任职者的全面要求。  

当企业已经构建了一套核心岗位的胜任特征模型的情况下，可以跳过这步骤，直接进入下一步骤。  

②选定必测胜任特征  

主要工作：确定在行为面试过程中要对哪些具体胜任特征进行评估和测量。  

③设计行为面试体系  

即分别针对某一胜任特征提出具体的行为面试问题和评分体系。  

④评估设计出的体系  

需要秉承“实践——认识——提高——再实践——再认识——再提高的技术发展路线，使企业人才行为面试体系更加健全完善。  

对行为面试体系的评估可以从以下方面进行：  

首先，应根据行为面试设计的一般原则对整个设计流程进行审核，分析其中是否违背了某些原则。如：岗位具体行为指标的确定有没有与企业内在环境条件的要求相互匹配?有没有体现企业文化的核心价值观?所要测量评估的胜任特征是否过多?是否与企业发展战略发生冲突?  

其次，可以从行为面试体系的设计流程来评估。  

如：胜任特征的构建是否严密?得出的胜任特征是否是岗位任职者所必备的?某些胜任特征是不是更适合放在其他甄选工具中加以测量?设计出的面试问题是否与胜任特征的概念以及行为指标体系保持一致?是否能够从被试者那里挖掘出所要测量的因素?  

最后，对行为面试体系进行评估还可以采用其他的一些方式方法，如进行模拟性面试。  

如：是否遗漏了某些重要的岗位胜任特征?面试问题是否能够被被试者所理解和接受?会不会引出其他一些难以解决的问题?  

有些企业还组织小规模的人才招聘，通过试用来检测和评估整个行为面试体系，如发现问题，可及时作出调整和修改补充。  

变革创新能力——行为面试提问表  

变革创新能力  

为了业务更好的发展或是为了应对某些困难的局面，对当前的业务运作体系的规划与实施等做出改变与创新。