真题实例四：难度系数 ★★★★
2013 年 05 月人力资源管理师一级综合评审试题。
【文件四】
类 别：电子邮件
来件人：艾克威 劳动关系主管
收件人：曹建明 人力资源总监
日 期：5 月 17 日
曹总：
集团公司在年初的战略规划中，强调要在未来五年控制公司的长期人力成本。潘总提出要在未来几年通过两种途径控制人力成本，一是公司正在试点的“无人售货超市项目”，二是要用五年时间将 50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式。目前，超市中各厂家的直销人员采用的基本都是劳务派遣模式，他们的经验值得我们学习，公司未来重点是要将理货和收银等岗位逐渐派遣化。目前，劳务派遣的员工占总员工的人数不到 8%。我认为这个任务非常艰巨，会遇到各种难以预料的困境，也会涉及到人力资源管理的各个方面，我想听听您的看法，以便开展下一步工作。
审题步骤：
1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗？
这是典型假传圣旨的案例。你有艾克威这样的下属要小心了。通常情况是招聘主管负责人员配置，用多少临时工，其中有多少是劳务派遣工。劳动关系主管主动提出劳动派遣是出于什么考虑？在新劳动合同法规下，是想承担更多的“麻烦”吗？
50%的超市员工替换为劳务派遣用工，第一，不符合新修订的劳动合同法“关于劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上”；第二，无人超市本身就减少了人员的使用。结论：此事不妥。
这是公文筐 7 年考试以来，唯一驳回的例子。
关键词：劳务派遣、劳动合同法。
2、需要解决什么问题？具体措施？如何控制长期人力成本。
通过挖掘内部资源，定编定岗减少冗员、新技术减少人员的使用、无人超市等多种措施。
关键词：长期人力成本
3、具备解决问题的条件吗？
根据背景来看是具备的，不但不能将 50%的超市员工替换为劳务派遣用工，而且还要对不符合法规的事项进行整改。
关键词：整改
4、是否以战略的（或全局的、长远的、发展的）角度去解决问题？
降低长期人力成本的措施，要通过内外部资源的整合来实现。
关键词：内外部资源
把上述关键词，按事物的逻辑关系排列：劳务派遣、劳动合同法、整改、长期人力成本、内外部资源
答题示例：
1、来件收悉，并做以下答复：
2、委派劳动关系主管就劳务派遣用工重新进行调研；收集相关资料；
3、准备新劳动合同法规的资料，就劳务派遣用工政策变化与潘总沟通和汇报；
4、表明将 50%的超市员工替换为劳务派遣用工的形式不妥；
5、请招聘主管、薪酬主管、劳动关系主管就新劳动合同法就劳务派遣用工不符合法规的事项进行整改；
6、修改后的劳动合同法规定同工同酬原则，因此劳务派遣用工不能降低长期人力成本；
7、修改后的劳动合同法规定劳务派遣用工仅适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上；
8、修改后的劳动合同法规定违反劳务派遣规定处以罚款，同时影响公司在社会的声誉；
9、控制长期人力成本的措施，通过内部资源的挖掘：定编定岗减少冗员、通过新技术减少人员的使用、通过无人超市等多种措施减少人员的使用；
10、还可以通过外部资源的挖掘，如外部劳务外包的方式减少人员的使用等多种办法。
第 2-5 条是处理意见，第 6-8 条是依据和理由，第 9-10 条是长期措施或方案。全题 378 字，15 钟内可以答完。
真题实例三：难度系数 ★★★
2011 年 05 月人力资源管理师一级综合评审试题。
【文件十】
来件人：蔡玲玲集团公司财务总监
收件人：魏志峰人力资源部总监
日期：5 月 20 日
魏总：
去年我们在做年终财务审核的时候，发现各子公司的人力成本几乎都超过了预算。我分析了一下，这些超支的来源包括计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用等等，去年审计的时候我们不得不逐项向各位老总去核实，重新审批。为了避免今年出现同样的问题，我希望人力资源部在人力资源规划和成本预算上能够做得更加精确，如果有可能，我希望我们两个部门能就这个问题多讨论几次。请您有空的时候给我回个电话。
蔡玲玲
审题步骤：
1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗？
符合人力成本控制的工作原理。
关键词：成本控制
2、需要解决什么问题？具体措施？
计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用，人力成本的过程监控。
关键词：过程监控
3、具备解决问题的条件吗？
具备。加强各模块的责任人目标管理责任。
关键词：目标管理
4、是否以战略的（或全局的、长远的、发展的）角度去解决问题？
关键词：管理制度建设。
把上述关键词，按事物的逻辑关系排列：
成本控制、目标管理、过程监控、管理制度建设。
特别说明的是很多人对这道题的总体感觉上是无从下手。如果你按上述审题步骤进行审题，一目了然。
答题示例：
1、来件已获悉，作好下述工作后，一并答复；
2、请下属收集各自管辖工作中的人力成本支出情况的统计数据；
3、与财务总监沟通，了解人力成本支出情况及成本预算方面的专业意见；
4、委派各模块下属对所负责的全年费用项目执行情况进行自查；
5、请财务部提供本年度 5 月份之前的人力成本支出情况的数据；
6、立即制定人力成本控制的上线、下线，建立费用的预警机制；确保人力成本全年不超过预算；
7、对各模块的责任人对计划外的薪酬增长、离职补偿金、额外的培训费用设定目标管理责任；
8、要求各下属注意人力成本数量的变化趋势，对人力成本进行过程监控；
9、公司将制定和完善人力成本管理制度，加强管理制度建设；
10、整理汇总预算方案，与财务总监约谈。
第 2-5 条就事论事地调查与分析，第 6-9 条是从全局的角度，提出措施和方案，第 10 条是反馈意见，全题 308 字，书写不超过 10 分钟。
真题实例二：难度系数 ★★
2009 年 5 月力资源管理师一级综合评审试题。
【文件三】
类别：电子邮件
来电人：吴玲劳动关系主管
收电人：章琳人力资源总监
日期：5 月 14 日
章总：您好!
现将今年工龄将满 10 年的员工名单呈报给您。按劳动合同法的规定，这些员工要和企业签订无固定期限的合同。由于集团目前的效益不好，裁员的传闻较多，这些员工的压力都很大，已经有员工明确告诉我，如果被辞退他们将诉诸法律。也有员工表示，只要集团给出合理补偿，也可以接受辞退这一方式。情况比较复杂，希望能和您当面沟通。
审题步骤：
1、事件符合企业战略、工作原理、政策法规、职业道德、事物发展规律吗？
符合。本题需要结合“精简少量一线员工”（背景）。
关键词：裁员
2、需要解决什么问题？具体措施？
判定工龄将满 10 年的应签订无固定期限合同的员工名单中，哪些需要裁员。并给予出合理补偿，
关键词：无固定期限合同、经济补偿
3、具备解决问题的条件吗？
只提供员工名单是不足以判定谁可以留、谁不能留；还需要员工的实际表现（绩效考核的结果）。
关键词：绩效考核
4、是否以战略的（或全局的、长远的、发展的）角度去解决问题？
从长远角度，应经常对不适用人员进行甄别，以帮助这些人能够及时找到适合自己的人生道路；而不应该在不需要的时候像包袱一样丢掉。
关键词：长远
把上述关键词，按事物的逻辑关系排列：
裁员、绩效考核、无固定期限合同、经济补偿、长远。
这是一道包含绩效考核、劳动关系的双模块的考试题；这样本题中隐藏的绩效考核就给审出来了。
本题较为简单了，不做答题的示例了。
真题实例一：难度系数 ★
2006 年一级人力资源管理师国家职业资格试验性鉴定的考题，情境只有 164 字，往来的函件也直来直去，比较简单。
【文件十】
类 别：电话录音
来件人：田力平 培训专员
收件人：李明翔 人力资源部总监
日期：7 月 8 日
李总：
您好！我是田力平。我刚收到一份通知，本月 30 日在北京召开大型企业人力资源管理研讨会，此次会议的主要议题涉及我公司目前正在实施的“360 度评估”、“EAP”和“企业文化建设实务”等内容。该研讨会级别较高，与会者均为各企业人力资源的主要负责人，还有一些人力资源管理专家和学者。会议费用也比较高，每人 2500 元，包括会议资料费，但不包括住宿和交通费用。
公司一向重视培训工作，但目前经费较紧张，这次是否还派人参加？由于临近报名截止时限，请尽快回复，以便我及早做出安排并办理报名事宜。
如果大家考试时能看到这样的考题，晚上做梦都要笑了。
太简单了，就不做审题的示例了。
太简单了，也不做答题的示例了。
人力资源管理师综合评审之文件筐考题答题要点汇总：
员工福利问题
1、考虑福利的稳定性，做好相关费用预算。
2、关注福利的潜在性，引导员工感受潜在福利对其产生的重要作用，解除员工的后顾之忧。
3、利用福利的延迟性，提高企业资金的利用率。
4、增加员工对公司的认同感，提高员工对组织的忠诚度
5、塑造企业形象，提高企业知名度。
6、在进行福利方案设计时要考虑福利总量与整体薪酬其他部分的比例。
7、福利构成要服从于吸引优秀员工加盟的薪酬战略，随组织目标的变化而变化。
8、要考虑员工队伍的特点，制定灵活性的福利制度。
员工跳槽、离职问题
1、指派招聘主管了解部门情况，分析原因，拟定问题解决方案
2、建立长效留人机制
(1)加强企业社会形象宣传，吸引人才
(2)给有才华有能力的员工有效授权，委以重任，留住人才
(3)培养有潜质员工，让员工感受到工作的成就感
(4)营造尊重人才的良好企业文化
(5)建立企业人才梯队计划
3.1、与离职员工面谈，了解离职原因。对离职作出快速反应，留住高级人才。
3.2、与离职员工所在部门主管面谈，了解其离职原因，调查事实真相，做出相应处理，并建立员工申诉通道
4、从战略角度制订相应的人力资源规划，进行岗位分析，做好人岗匹配
5、分析员工是功能性离职还是失能性离职，做出相应安排
6、对骨干与管理人员离职，代表公司感谢他们做出的贡献，消除负面影响
7、建立员工沟通平台
8、撰写分析报告，分析教训，总结经验
9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响
员工间矛盾问题
1、建立员工沟通平台，加强员工团队建设
2、建议下属在适当时机采取合适的沟通方法和双方进一步沟通，详细了解事实。
3、使问题明朗化，并逐步解决
4、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响
5、对员工进行有关团队合作和人际关系知识的培训，加强员工的团队观念
工资分配调整方案
1、肯定XXX的分配方案建议，这样有利于激励XXX的工作积极性
2、建议做方案时，广泛求员工的意见，并拟定方案。
3、安排薪酬主管进一步与XXX磋商，协助工作。
4、拟定方案时要注意避免“平均主义”。
5、建立员工上诉通道。
6、方案试行时要注意相关信息的反馈。如有必要，应及时作出相应的调整。
7、做好方案推行的总结工作。
8、关于薪酬，必须制定企业的薪酬策略，当企业财力不佳时，要对关键岗位职工采用高于市场中点，其他人员可考虑低于市场平均水平。困难中的企业更要注重通过感情、制度、事业的精神激励方式留人
9、基于部门范围的激励薪酬方案：基于部门范围的激励薪酬方案一般具有如下优点：有利于激发员工参与公司的管理工作;有利于激发员工参与工作程序的改进；有利于促进员工的合作水平;相对于个体和团队的奖励方案，其实施起来更容易。
其缺点有：庇护低绩效者;员工参与使管理者产生权力旁落的威胁感;奖励的关键指标和标准较难确定。其比较适宜的情境一般具有如下特征：部门规模不大，员工努力和部门绩效联系明显：有令人薪幅的历史资料证明计划能够得到有效贯彻;产品或服务市场相对稳定。
10、基于公司范围的激励薪酬方案
（1）利润分享计划：指企业或部门获得一定利润后，将一定比例的盈利分发给企业或部门的所有成员的做法。利润分享计划既可以以现金支付的方式来实现，也可以以延迟支付的方式来实现。或者一部分以现金支付，另一部分以延迟支付的方式进行。
（2）员工持股计划：公司捐赠现金(专用于购买本公司股票)或直接捐赠本公司股票给所有或大多数员工的一种奖励计划。最大的好处就是通过让员工购买公司股票成为企业的所有者，来调动员工工作的积极性和主动性，让员工更关心公司的经营和发展。同时，员工也随着公司股票的增值享受相应的额外奖励。对公司来说，通过员工持股计划可以使公司没有现金流出，同时能筹集到更多的资金，从而推动企业的发展进程。基于公司范围的激励薪酬方案具有以下优点：研究开发人员的工作决定着企业技术产品是否能够适应市场竞争的需要，是企业长远目标的有力保证和企业发展的后劲所在。
问题员工处理
1、迅速查明事件的真相
2、如果事件属实，报告企业高层
3、按国家有关法律，企业内部规章制度处理该员工
4、努力追回经济损失
5、部署安排接替该员工的人选
6、今后：在选人，用人方面一定要坚持“人品第一”的标准。
7、加强公司有关规定和财务制度。
8、提示下属采取必要措施，不要因此影响当前工作任务完成
9、采取必要措施,避免对组织中其他成员产生不利的影响