二级人力资源管理师重要考点:企业员工培训计划的实施(第3章)

1.人力资源部门的培训管理职责：

（1）培训的组织管理：中心任务是组织协调组成培训体系的其他部门或岗位，共同完成企业在岗培训工作，满足人力资源配置需要。

（2）培训的需求管理：培训需求的分析，培训需求的确认

（3）培训的行政管理：场所的确定和布置，培训设备和器材的准备，培训资料的购买、印刷和装订，交通保障，食宿安排，休息场所的保障。

（4）培训的资源管理：培训师，培训教材的选用、编写

2.培训计划的实施与管理控制：明确实施培训计划的基本思路，确立培训计划的监督检查指标，计划实施全过程的评估与管控。

3.实施培训计划管理的配套措施：企业全员培训文化的培育，企业全员培训环境的营造，企业培训师资队伍的建设，企业培训课程的开发与管理，企业员工培训成果的跟进，全员员工培训档案的管理，员工培训激励机制的确立。

（1）营造企业文化促进培训活动的措施：培训工作要与组织目标和组织战略相结合，培训被视为组织发展和个人发展的有效途径，参培者在选择培训内容、形式、时间、地点方面有很高的自由度，培训资源社会化，通过培训使组织文化得以更好的发展。

（2）企业培训外部环境：政治、文化、教育环境、制度设计、组织环境等

企业培训内部环境：培训场所、设备、培训者、学员的观念等，内部环境分为硬环境和软环境硬环境：培训场所、设施、视听设备等方面的条件和状况

软环境：培训者的培训观念、行为方式、对学员的态度、培训方法、教学气氛等

（3）选择培训教师的原则与标准：具备培训内容方面的专业知识，对培训内容所涉及的方面应有实际工作经验，具有培训授课技巧，能够熟练运营培训中所需要的培训教材与工具，具有良好的交流和沟通能力，具有引导学员自我学习的能力，能够在课堂上发现问题并解决问题，积累与培训内容有关的案例与资料，掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题，拥有培训热情与教学愿望。

（4）培训课程特征：服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性、时效性

（5）培训本质属性：既是教育活动，又是生产行为

（6）培训课程的设置原则：符合现代社会、企业和员工的需求；符合成人学习者的认知规律；体现企业培训的基本目标。

（7）培训激励机制三不准：不经培训不准就业，不经培训不准上岗转岗，不经培训不准评聘。

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二级人力资源师重要考点:企业年度培训计划的设计(第3章)

1.年度培训计划的五大模块：封面模块，目录模块，计划概要模块，主要计划模块，附录模块

2.年度培训计划的基本内容：培训目标，培训时间和地点，培训内容和课程，培训负责人与培训师，培训对象，培训教材及相关工具，培训形式与培训方法，培训预算

3.年度培训计划设计的基本程序：准备阶段，培训调查与分析研究，年度培训计划的制订，年度培训计划的审批以及开展

4.年度培训计划设计的主要步骤：培训需求的诊断分析，确定培训对象，确定培训目标，根据岗位特征确定培训项目与内容，确定培训方式和方法，做好培训经费预算与控制，预设培训评估项目和工具，年度培训计划的确定方式

（1）确定培训对象：分析员工状况、明确员工差距、筛选培训对象

（2）选择培训对象的判断依据：有主动接受培训意愿的人，培训内容与受训者的工作有直接的关系，受训者回到工作岗位能马上应用学到的技能，受训者满足接受培训的必备条件并需要所教授的技能，受训者基本上能完成学习目标，通过培训能提高工作效率受训者回到工作岗位上能把损失的时间补回来并作出更大贡献。

（3）培训的方式：职内培训、职外培训、自我开发

（4）制定培训预算的程序：确定培训计划方案以及经费预算情况，确定年度培训计划，分配培训预算，估算部门培训费用，调整部门培训预算方案，确定培训项目、审批培训预算方案。

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二级人力资源管理师重要考点:企业员工培训规划的设计(第3章)

1.培训规划按内容划分

（1）员工培训开发的战略规划：战略导向的全局性培训规划

主要作用：对企业员工培训开发总方向、总目标和总任务做出科学界定，决定企业采用何种有效的培训策略，朝着什么样的方向发展。

（2）员工培训开发管理规划：为实现整体培训规划而制定的支持性规划，是联系整体培训规划和部门培训规划的关键

主要作用：在明确“谁最需要培训，培训什么”的基础上，决定企业采用什么样的方式方法，通过哪些有效的管理手段和途径切实保证员工培训开发的质量。

2.按规划期限划分：长期培训规划、中期培训规划、短期培训规划。

按规划对象划分：管理人员、技术人员、技能操作人员的规划，一般人员，中、高层级人员的培训开发规划

3.培训规划的主要内容：培训目的，培训目标，培训对象和内容，培训范围、培训规模、培训时间、培训地点、培训费用、培训方法、培训教师、计划实施。

4.制定培训规划的要求：系统性、标准化、有效性、普遍性

5.企业员工培训需求分析：企业战略分析，组织分析，任务分析，人员分析，员工职业生涯分析

（1）企业战略分析：三种基本竞争战略对培训需求的影响

（2）组织分析：工作分析、责任分析、任职条件分析、督导与组织关系分析、组织文化分析

（3）任务分析：a.根据组织的经营目标和部门职责选择有代表性的工作岗位；b.根据该工作岗位的说明书列出初步的任务及完成这些任务所需要的知识、技能和能力清单；c.工作任务和所需技能的确认；d.为该工作岗位制定针对培训需要分析的任务分析表，包括已经量化的指标。

（4）人员分析：确定培训人员，明确员工差距，确定培训内容

6.企业员工培训的目标层次：可以达到的（最佳效果），应该达到的（效果非常好），必须达到的（基本要求）

7.目标的可行性检查：准确定位，具体明确可量化，能够合理分解，有相应的时间限制

8.订立培训目标的步骤：

（1）在项目实际工作开始前，为培训提出明确的目标；

（2）在培训需求调查中，要区分参陪人员需求的主次；

（3）检查培训目标的可行性；

（4）设计目标层次（知识培训、技能培训、管理培训、观念培训）。

9.员工培训规划设计的基本程序：

（1）明确培训规划的目的；

（2）获取培训规划的信息；

（3）培训规划的研讨与修正；

（4）把握培训规划设计的关键点（信念、远景、任务、目标、策略）；

（5）撰写培训规划方案（规划背景说明，规划概况说明，制定规划的工作过程说明，规划信息的陈述和分析，规划目的与预期成效，培训规划实施工作安排与建议）。

10.制定培训规划应注意问题：

（1）制定培训的总体目标；

（2）确定具体项目的子目标；

（3）分配培训资源；

（4）进行综合平衡 。

11.总体目标制定的主要依据：企业的总体战略目标、企业人力资源的总体规划、企业培训需求分析。

12.四方面综合平衡：培训投资与人力资源规划，企业正常生产与培训项目之间，员工培训需求与师资来源之间，员工培训与个人职业生涯规划之间。

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第三章培训与开发  

第一节：企业培训计划设计与实施  

1、培训规划细节多，目标明确对象请，规模适合内容明，时间准确有标准，负责机构与人员，培训费用选教师，费用注意直间接。P211  

2、培训规划分三类，内容、期限和对象。侧重内容有三种，战略、管理及其他。侧重期限有三种，长期、中期和短期。侧重对象指人员，管理、技术与技能，基层、中层与高层。P212-213  

3、规划内容十一项，目的目标先确立，明确对象和内容，范围规模与时间，地点费用和方法，找好教师便实施。P213-215（欢迎关注HR微信号：HRM1688）  

4、培训计划四要求，整体流程系统性，各个环节标准性，实际操作有效性，规划指向普遍性。P215-216   

5、规划设计三程序，培训需求五分析，战略分析定方向，组织分析定需求，任务分析保胜任，人员分析找差距，生涯分析为优化，明确目标讲方法，分好层次可衡量，准确定位可量化，合理分解限时间，具体规划五步骤，明确目的从战略，收集信息定目标，不断研讨与修正，把握规划关键点，撰写规划总方案。P216-221  

6、年度培训五模块，封面、目录和概要，主题计划和附录。P222  

7、培训计划八内容，目标、时间与地点，内容课程针对性，培训负责与教师，培训对象指学员，教材工具不可少，形式方法可多样，培训预算因素多。P222-223  

8、年度培训四程序，前期准备为基础，调查分析不可少，计划制定讲步骤，计划审批保开展。计划设计八步骤，需求分析定对象，确定目标和内容，确定方式和预算，评估工具不可少，确定计划要记牢。P223-228  

9、人力部门管培训，职能有四要明确，组织管理重协调，需求管理重分析，行政管理重服务，资源管理重开发。P233-234  

10、配套措施有七项，全员文化要培养，培训环境要营造，师资队伍要建设，培训课程要开发，培训成果要跟进，培训档案要管理，激励机制要确立。P234-237

第二节：培训课程设计与资源开发  

1、课程设计有特征，微观员工宏观企，企业发展三阶段，初期面向创业者，侧重营销促成长，中期中层管理者，管理能力与观念，成熟期侧重员工，培训文化与态度。P238  

2、课程设计三原则，根本任务为需求，基本要求对成人，主要依据新理论，本质目标为开发。P239  

3、培训课程要素多，目标、内容定教材，模式策略要评价，组织形式与时间，空间、教师与学员。P240-241  

4、教学计划五内容，目标、课程与形式，教学环节排时间。P241-242  

5、课程需求度调查，确定调查项目组，收集信息与资料。P242-244  

6、课程体系要定位，课程目录三领域，认知领域重知识，情感领域重态度，运动领域重技能，培训性质无层次，知识、技能与思维，观念、心理要开发，培训对象有两类，内部培训指员工，外部培训指客户。P244-245  

7、国内教学七步骤，目的、目标看对象，策略、方法定计划，反馈修正看评价。P252  

8、教材开发有要求，教材不是教科书，学员需求要切合，多用创新资料包，努力开发活教材，信息资源充分用，视听材料设计好。P259 

第三节：管理人员培训与开发  

1、管理培训六原则，战略、有效性，计划、规范性，持续、实用性。P260  

2、管理人员分三类，高层中层和基层，高层重战略眼光，中层看执行能力，基层看操作水平。P261  

3、管理培训重开发，形成计划保开发，有了计划重实施，实施效果要评估，培训成果要转化。P261-262  

4、管理开发要系统，设计程序要明确，目的作用先确定，一般步骤有四步，明确目的赢支持，确认差距保对象，分析差距定优先，执行计划重改进。P263-264  

5、开发结构有四点，培训需求三方面，战略环境要分析，工作任务要分析，人员绩效要分析，开发需求要筛选，一般需求先明确，培训重点要明确，开发目的要确定，计划编制重服务，以需求驱动培训，注重评估和转化，计划实施三阶段，全面培训为其一，定向提高为其二，重点提高为其三。  

6、在职管理三培训，职务轮换备人才，设立副职训能力，临时提升做代理。  

7、管理培训一般法，替补训练做储备，敏感训练重感情，案例点评练决策，事件过程五步骤，理论培训短训班，专家演讲内外部，大学管理学习班，阅读训练重自学。P274-276  

8、管理培训四新法，文件事务合处理，角色扮演也常用，管理游戏是模拟，无头小组是重点。P277-278  

9、继任分析六维度，认同文化与战略，具备才能和动机，擅长协调和化解，拥有技能和业绩，自我开发要持续，高度忠诚要保持。P278-279  

10、接班人实施五步，评估岗位定需求，确定素质建模型，确定人选依计划，培养人才定核心，计划实施与反馈。P280-281  

第四节：员工培训效果评估  

1、培训评估很重要，狭义只评估培训，广义要评估全局，评估原则三方面，客观、综合与灵活，评估模块三阶段，训前、训中和训后。训前确保科学性，训中确保计划性，训后确保目的性。P282-284  

2、培训评估体系化，总体设计六步骤，培训需求先评估，评估目标要确立，评估方案设计好，具体实施按方案，根据结果做调整，结果反馈重沟通。P285-286  

3、评估方案六内容，评估人员先选择，评估对象要确立，评估层次和内容，选择内容和指标，建立评估数据库，确立方案及工具。P287-289  

4、效果评估四层级，反应评估与学习，行为评估与结果，评估标准四要求，相关性与可靠性，区分度与可行性。P292-294  

5、培训评估五成果，认知成果和技能，情感成果和绩效，还有投资回报率。P295-298（欢迎关注微信公众号：HRM1688,获取更多人力相关资料）  

6、评估方式有三类，非正式与正式评，建设性与总结性，定性评语定量评。P299-300  

7、定性评估六方法，目标评估重结果，关键人物重改变，比较评估重前后，动态评估人和事，问卷之前访谈法，有效信息座谈法。P301-302  

8、定量评估三方法，问卷调查重过程，收益评估重汇报，6西格玛重满意度。P302-306  

9、综合评估七方法，软硬指标相结合，集体讨论提意见，绩效评估看目标，内省法主观镜子，笔试法了解知识，操作测试看技能，行为观察看变化。P306-310  

10、受训者评估成果，四方面要侧重，情感结果四指标，新想法的创造性，责任意识无私性，学习成长快乐性，协调能力沟通性，技能结果重应用，行为改善重程度，绩效成长看水平。P310-312  

11、教师评估要全面，专职兼职兼为主，教师来源内外部，只要职责弄清楚，学习环境会创造，学员发展要协助，企业文化要弘扬，企业政策要宣贯。评估内容两方面，评估完毕满意度，能力评估有标准。P313-314  

12、评估报告六要求，受训者的代表性，评估语的真实性，以偏概全不合理，结果论述要圆熟，长期报告分阶段，文字表达要朴实，评估报告分六步，先有导言后过程，阐明结果有评论，附录内容作补充，报告提要需简明。P316-317

第三章培训与开发

1．企业员工培训规划的内容(P213)。

(1)培训的目的：主要是说明员工为什么要进行培训。

(2)培训的目标：主要是解决员工培训应达到什么样的标准。

(3)培训对象和内容：即明确培训谁，培训什么，进行何种类型的培训。

(4)培训的范围：一般都包括四个层次，即个人、基层(班组或项目小组)、部门(职能和业务部门)和企业。

(5)培训的规模：培训的规模受很多因素影响，如人数、场所、培训的性质、工具以及费用等。

(6)培训的时间：受培训的范围、对象、内容、方式和费用，以及其他与培训有关的因素影响。

(7)培训的地点：一般都指学员接受培训的所在地区和培训场所。

(8)培训的费用：培训费用亦即培训成本，它是指企业在员工培训的过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作．培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各种与之相关活动的各种费用的总和。培训成本由以下两个部分构成：

①直接培训成本，是指在培训组织实施过程之中培训者与受训者的一切费用总和。

②间接培训成本，是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用总和。

(9)培训的方法。

(10)培训的教师。企业培训应当以员工为中心，培训的管理工作应当以教师为主导。

(11)规划的实施。

2．年度培训计划设计的主要步骤：①培训需求的诊断分析；②确定培训对象；③确定培训目标；④根据岗位特征确定培训项目和内容；⑤确定培训方式和方法；⑥做好培训经费预算与控制；⑦预设培训评估项目和工具；⑧年度培训计划的确定方式。(P224～228)

3．培训课程的构成要素：课程目标、课程内容、课程教材、教学模式、教学策略、课程评价、教学组织、课程时间、课程空间、培训教师、学员。(P240)

4．教学计划的基本内容主要包括：教学目标、课程设置、教学形式、教学环节、教学时间安排等几个主要方面。

5．培训教师的来源(P257)。

为保证培训达到预期的效果，企业培训主管应亲自参与培训教师的选拔工作。培训教师主要有企业外部聘请和企业内部开发两大来源。外部培训资源的开发途径包括：①从大中专院校聘请教师；②聘请专职的培训师；③从顾问公司聘请培训顾问；④聘请本专业的专家、学者；⑤在网络上寻找并联系培训教师。

6．管理培训体系设计的原则：战略性原则、有效性原则、计划性原则、规范性原则、持续性原则、实用性原则。(P260)

7．在需求分析的基础上明确管理培训的重点：(P265)

(1)高层管理人员的培训应侧重分析与决策能力、计划与组织实施能力、思维方式和价值观。

(2)中层管理人员应加强在自觉服从企业目标与战略的前提下的计划、组织与实施能力、分析与决策能力、专业技术能力和转变观念的培训。

(3)基层管理人员应重点进行专业技术能力、计划与组织实施能力、专业基础知识和管理专业知识的培训。

8．管理者一般应具备三种最主要的技能，即业务技能、人际技能和概念技能。比较而言，基层管理者需要有较强的业务技能，高层管理者需要有较强的概念技能，而所有层次上的管理者都需要人际沟通技能。(P272)

不同层次管理人员所应具备的能力组合

9．管理技能培训开发的方法有在职培训、一般培训和培训新方法三种类型。在职培训开发的主要方法有职务轮换、设立副职和临时提升三种。管理技能培训开发的一般方法有八个：替补训练、敏感性训练、案例评点法、事件过程法、理论培训、专家演讲学习班、大学管理学习班、阅读训练。(P276)

10．企业培训评估的全过程，包括培训前的评估，培训中的评估和培训后的评估三个具体阶段，其具体评估的内容和指标是：(P288)

(1)培训前的评估，包括：①培训需求的整体评估；②培训对象的知识、技能和工作态度评估；③培训对象的工作成效及其行为评估；④培训计划的可行性评估。

(2)培训中的评估，包括：①培训活动参与状况的评估，包括目标群体的确认、培训项目的覆盖效率、培训对象参与热情和持久性等；②培训内容的评估，包括培训课程的构成、培训强度、培训量、培训频率和时间安排等；③培训进度与中间效果的评估，包括培训组织准备工作评估、培训学员参与情况评估、培训内容和形式的评估、培训师和培训工作人员评估，以及培训设备设置和应用评估等；④培训环境的评估；⑤培训机构和培训人员的评估，包括培训机构的规模和结构特征、内部分工状况、服务网点分布、培训机构的领导机制以及沟通能力和协调机制，培训师的素质和能力，培训课程的安排和培训师的工作态度等。

(3)培训后的评估，包括：①培训目标达成情况的评估；②实施培训效果效益的综合评估；③培训主管工作绩效的评估；④受训者知识技能的提高与接受培训的相关度评估。

11．培训成果的四级评估体系(P292)。

(1)反应评估。反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解学员对培训项目的主观感觉或满意程度。

(2)学习评估。学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。

(3)行为评估。行为评估主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。

(4)结果评估。结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判断培训成果的转化情况。

12．培训成果评估的五项重要指标：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。(P295)

13．培训评估方式方法的分类：非正式评估和正式评估、建设性评估和总结性评估、定性评估与定量评估。(P299)

14．培训评估的定性定量方法。

(1)定性评估法：目标评估法、关键人物评估法、比较评估法、动态评估法、访谈法、座谈法。

(2)定量评估法：问卷调查评估法、收益评估法、6 sigma评估法。

(3)综合评估法：硬指标与软指标结合的评估法、集体讨论评估法、绩效评估法、内省法、笔试法、操作性测验、行为观察法。(P306)