二级人力资源师重要考点:企业人力资源的优化配置(第2章)
1.劳动活动的分类：工艺性劳动、辅助性劳动、技术和管理性劳动。
2.企业人力资源按配置方式：空间优化配置，时间优化配置；按配置性质：数量配置，质量配置；按配置成分：总量配置， 结构配置；按配置范围：个体配置，整体配置。
3.企业员工个体素质的构成：年龄，性别，体质，性格，智力，品德。
4.企业人力资源结构的合理化：年龄结构合理化，性别结构合理化，知识结构合理化，专业结构合理化，生理心理素质结构合理化。
5.企业各类人员比例关系的分析：
（1）生产人员与非生产人员比例的关系
（2）生产人员内部的各种比例关系：基本工与辅助工，各工种、岗位之间，不同专业技能水平员工
（3）企业男女两性员工的比例关系
（4）技术与管理人员及其内部各类人员之间的比例关系：技术与管理人员在企业全员中的比例关系，技术人员内部各专业人员的比例关系，管理人员内部的比例关系
（5）其他的比例关系：企业中青年、老年员工的比例关系，从事后勤保证的服务人员与企业全员的比例关系
6．人力资源个体与整体配置的方法
（1）劳动定额配置法：工时定额，产量定额，看管定额，服务定额
（2）企业定员配置法：按劳动效率定员法，按设备定员法，按岗位定员法，按比例定员法
（3）岗位分析配置法
7．生产率指标的分类
（1）按构成不同：单要素生产率，多要素生产率，全要素生产率
（2）按实际投入资源不同：劳动生产率，资本生产率，设备生产率，材料生产率，能源生产率，直接劳动生产率，间接劳动生产率
（3）按对比的基础不同：静态生产率，动态生产率
8．劳动生产率的分类
（1）按成果表现形式：实物劳产率，产值劳产率（总产值劳产率和净产值劳产率）
（2）按时间单位不同：工时劳产率，工日劳产率，月劳产率，年劳产率
（3）按员工范围不同：生产工人劳产率，全员劳产率
9．劳动生产率指标可采用正指标和逆指标两种表示方法
（1）产量表示法：劳产率=实际产品产量/实际消耗的劳动时间
（2）时间表示法：劳产率=实际消耗的劳动时间/实际产品产品
（3）劳动生产率的高低与产品数量或产值成正比，与劳动消耗量成反比
相关试题：
1、按照配置方式的不同，可将企业人力资源配置分为（）的优化配置。
A、结构
B、数量
C、时间
D、质量
E、空间
参考答案：CE
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二级人力资源管理师重要考点:无领导小组讨论的题目设计(第2章)
1.无领导小组讨论一般取决于以下两个主要因素：评价者的知识和经验，被评价者暴露的外在行为的范围。
2.题目的类型：开放式问题，两难式问题，排序选择型问题，资源争夺型题目，实际操作型题目。
3.设计题目的原则：联系工作内容、难度适中、具有一定的冲突性。
4.无领导小组讨论题目的设计一般流程：
（1）选择题目类型：开放式问题和实际操作型问题很少在企业招聘中用到。甄选企业中高层管理人员时一般用选择排序型和资源争夺型问题
（2）编写初稿：团队合作，广泛收集资料
（3）调查可用性
（4）向专家咨询：专家的人选一般是心理学家或者测评专家，还可以是企业的部门主管。主要咨询的内容：题目是否与实际工作相联系，能否考察出被评价者的能力；如果是资源争夺型问题或两难式问题，案例是否能均衡；题目是否需要继续修改、完善。
（5）试测：选取的试测对象可以是该部门层次较低的在职员工。着重观测：题目的难度，平衡性。
（6）反馈、修改、完善：参与者的意见，评分者的意见，统计分析的结果。
相关试题：
1、无领导小组讨论设计题目的原则包括（）。
A、联系工作内容
B、能使双方在争论中分出胜负
C、具有一定的冲突性
D、难度适中
E、能给应聘者带来较大压力
参考答案：ACD
2、简述无领导小组讨论题目的设计流程。
参考答案：无领导小组讨论题目设计的一般流程如下：
（1）选择题目类型。结合所招聘岗位的特点及该岗位直接上级领导的建议，选择本次无领导小组讨论的题目类型。无领导小组讨论的题目可以分为开放式问题、两难式问题、排序选择型问题、资源争夺型问题以及实际操作型问题。
（2）编写试题初稿。题目类型确定后，开始收集材料、案例，尽可能多地占有相关信息，然后进行初稿的编写。在这个过程中应注意以下两点：
①团队合作。具有团队精神是有效完成任务的基本要素。不仅无领导小组讨论法要考察被测评者的团队合作能力，在设计题目时同样也需要工作员工的团队合作。为了避免个人思维的限制性，编写题目时应集思广益，这样才能启发更多的灵感。要挑选员工组成一个编写小组，从不同渠道收集信息，经过几次讨论之后，不仅相互之间可以启发思路，而且比较容易形成一致的目标，达到很好的效果。
②广泛收集资料。一般可通过以下几种方式获得信息：与人力资源部门沟通，熟悉组织运作方式和方法，收集空缺职位的基本信息、所需要的素质、最低的资格要求，并且把这些作为衡量材料难度的一个参考点；与直接上级沟通，采用深度访谈的方法，事先拟定提纲，然后有根据地收集关于日常工作的信息，保证重要信息不被疏漏；查询相关信息。可以通过互联网、图书馆等一些可以利用的资料收集信息。
（3）进行试题复查。初稿设计出来以后，应采用多种方式，通过多种渠道，对试题进行复查。可以通过我们日常生活中的互联网、书籍资料、报纸杂志等进行检索，详细调查所编写题目是否有过雷同，以避免被测评者事先对此种题目事先有所准备。如有发现，应立刻更换或修改。
（4）聘请专家审查。在进行测试之前，应该把方案提请有关专家进行初审复查，这样他的好处是尽量消除题目设计中常识性的错误，减少测试的次数。
（5）组织进行试测。初稿送请专家审间后，还需要进行测试，测试的效果直接关系到题目设计的成败。
（6）反馈、修改和完善。测试结束后，工作员工要收集测试结果及反馈信息，并对其进行分析。意见主要来自参与者的意见、测评者的意见、统计分析的结果。
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二级人力资源管理师重要考点:无领导小组讨论的操作流程(第2章)
1.评价中心技术主要包括无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
2.无领导小组讨论：由一定数量的一组被评人，在规定时间内就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
3.无领导小组讨论的类型：根据讨论的主题有无情境性，可以分为无情境性讨论和情境性讨论；根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的小组讨论。
4.无领导小组讨论的优点：具有生动的人际互动效应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。
5.无领导小组讨论的缺点：题目的质量影响测评的质量；对评价者和测评标准的要求较高；应聘者表现易受同组其他成员影响；被评价者的行为仍然有伪装的可能性。
6.无领导小组的前期准备：编制讨论题目，设计评分表，编制计时表，对考官的培训，选定场地，确定讨论小组。
7.具体实施阶段：宣读指导语，讨论阶段。
8.评价与总结：参与程度、影响力、决策程序、任务完成情况、团队氛围和成员共鸣感。
相关试题：
1、简述无领导小组讨论的操作流程。
参考答案：无领导小组讨论的操作流程如下：
(1)前期准备
1)编制讨论题目。
2)设计评分表。
①应从岗位分析中提取特定的评价指标。
②评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标控制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确地给出评判。
③确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及所占分数，然后根据优、良、中、差等级分配分值。
3)编制计时表。
4)对考官的培训。
5)选定场地。
6)确定讨论小组。
(2)具体实施阶段
1)宣读指导语。
2)讨论阶段。在无领导小组讨论中，评分者的观察要点包括：
①发言内容：应聘者说了些什么。
②发言的形式和特点：应聘者是怎么说的。
③发言的影响：讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪作用。
(3)评价与总结
①参与程度；
②影响力；
③决策程度；
④任务完成情况；
⑤团队氛围和成员共鸣感。
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二级人力资源管理师重要考点:结构化面试的组织与实施(第2章)
1.结构化面试问题的类型：背景性问题，经验性问题，知识性问题，思维性问题，情境性问题，压力性问题，行为性问题。
2.行为描述面试简称BD，是一种特殊的结构化面试，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问题。
3.行为描述面试的实质：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
4.行为描述面试的假设前提：一个人过去的行为最能预示其未来的行为，说和做是截然不同的两码事。
5.行为描述面试的要素：情境；目标；行动；结果。
6.基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
（1）构建选拔性素质模型：组建测评小组（高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者）；从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本；对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征；将测评结果进行综合，做选拔性素质表；将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线。
（2）设计结构化面试提纲
（3）制定评分标准及等级评分表
（4）培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度：要求面试考官具有相关的专业知识；要求面试考官有丰富的社会工作经验；要求面试考官掌握相关的员工测评技术；要求面试考官具有良好的个人品德和修养。
（5）结构化面试及评分
7.结构化面试的开发包括：测评标准的开发，结构化面试问题的设计，评分标准的确定。
2、以下有关行为描述面试的说法正确的有（）。
A、是一种特殊的结构化面试
B、面试的问题都是行为性问题
C、是一种特殊的非结构化面试
D、面试的问题都是知识性问题
E、实质是识别关键性的工作要求
参考答案：ABE
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二级人力资源管理师重要考点:面试的基本程序(第2章)
1.面试的特点：以谈话和观察为主要工具，面试是一个双向沟通的过程，面试具有明确的目的性，面试是按照预先设计的程序进行的，面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的。
2.面试的类型
（1）根据面试的标准化程度：结构化、非结构化和半结构化面试。结构化面试要求程序结构化、题目结构化、评分标准结构化。
（2）根据面试实施的方式：单独面试与小组面试。单独面试又称序列化面试，小组面试又称同时化面试。
（3）根据面试的进程：一次性面试与分阶段面试。
（4）根据面试题目的内容：情景性面试和经验性面试。
3.面试的发展趋势：面试形式丰富多样，结构化面试成为面试的主流，提问的弹性化，面试测评的内容不断扩展，面试考官的专业化，面试的理论和方法不断发展。
4.面试的基本程序
（1）面试的准备阶段：制定面试指南，准备面试问题，评估方式确定，培训面试考官
制定面试指南主要内容：面试团队的组建、面试准备、面试提问分工和顺序、面试提问技巧、面试评分办法。
（2）面试的实施阶段
关系建立阶段——封闭式问题（预料）；导入阶段——开放式问题（准备、熟悉）；核心阶段——行为性问题（核心胜任力事例）；确认阶段——开放式问题（确认核心信息）；结束阶段——行为、开放（反问）。
（3）面试的总结阶段：综合面试结果，面试结果的反馈，面试结果的存档
（4）面试的评价阶段：回顾面试过程、总结经验
5.面试中的常见问题：面试目的不明确，面试标准不具体，面试缺乏系统性，面试问题设计不合理，面试考官的偏见。
6.面试的实施技巧：充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不要带有个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。
7.员工招聘时应注意的问题：简历并不能代表本人，工作经历比学历更重要，不要忽视求职者的个性特征，让应聘者更多地了解组织，给应聘者更多的表现机会，注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者，关注特殊员工，慎重做决定，面试考官要注意自身的形象。
相关试题：
1、简述面试的基本程序。
参考答案：
⑴面试前的准备阶段
这个阶段要确定面试的目的，选择合适的面试类型，科学地设计面试问题，确定面试的时间和地点等。面试考官要事先确定需要面试的事项和范围，写出提纲。并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、是否具有发展潜力等。
⑵面试开始阶段
面试时应从应聘者可以预料到的问题开始发问，如工作经历、文化程度等；然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪。这样做可以营造和谐的面谈气氛，有助于帮助面试官观察应聘者的表现，从而全面客观地了解应聘者。
⑶正式面试阶段
采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步了解应聘者。在这个过程中要懂得察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所提的问题、问题间的变换、问话时机以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量营造和谐自然的环境。
⑷结束面试阶段
在面试结束之前，面试考官确定问完了所有预计的问题之后，应该给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有要加以补充或修正之处。不管录用还是不录用，均应在友好的气氛中结束面试。如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下结论，还可安排第二次面试。同时，要整理好面试记录表。
⑸面试评价阶段
面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。可采用评语式评估或评分式评估。
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